WhatsApp Nedeniyle Fesih : İşe İade ve Delil

İşyerinde WhatsApp yazışmaları nedeniyle işten çıkarma, yalnızca mesajın ne söylediğiyle çözülebilecek bir uyuşmazlık değildir. İşverenin yazışmaya nasıl ulaştığı, görüşmenin özel mi işle ilgili mi olduğu, mesajın gerçekten çalışana ait bulunup bulunmadığı ve fesih gerekçesinin ağırlığı birlikte değerlendirilir. İşverenin şirket bilgisayarına sahip olması, çalışanın özel haberleşmesini sınırsız biçimde inceleyebileceği anlamına gelmez.

WhatsApp grubunda yöneticiyi eleştirmek, açık kalan WhatsApp Web oturumunun incelenmesi, ekran görüntülerinin insan kaynaklarına gönderilmesi ve mesajların işe iade davasında kullanılması farklı hukuki sorunlar doğurur. Bu rehber; WhatsApp nedeniyle işten çıkarılma, hukuka aykırı delil, işe iade, dijital delile itiraz ve avukat desteği konularını işçi ve işveren bakımından birlikte ele alır.

1. WhatsApp mesajı nedeniyle işten çıkarma mümkün mü?

WhatsApp mesajı, somut olayın koşullarına göre iş sözleşmesinin feshi tartışmasında gündeme gelebilir. Ancak WhatsApp nedeniyle işten çıkarma bakımından bütün mesajlara uygulanabilecek otomatik bir sonuç yoktur. İddia edilen davranışın iş ilişkisine etkisi, mesajların muhatabı, işyerindeki bağlamı ve delilin hukuka uygunluğu araştırılmalıdır.

Bir işçinin çalışma koşullarından yakınması ile iş arkadaşını tehdit etmesi aynı değerlendirmeye tabi tutulamaz. Benzer şekilde özel bir sohbetin sınırlı çevresiyle, müşterilere veya işyeri geneline yöneltilen bir paylaşımın etkisi farklı olabilir. İşverenin fesih bildirimindeki somut gerekçesi, sonraki yargılamanın önemli başlangıç noktalarındandır.

2. İnceleme neden üç ayrı soruyla başlamalıdır?

İlk soru, yazışmanın hukuka uygun elde edilip edilmediğidir. İkinci soru, mesajın kim tarafından ve hangi bağlamda gönderildiğidir. Üçüncü soru ise ispatlanan davranışın hangi hukuki sonucu doğurabileceğidir. Bu sıra, dijital delil incelemesinin yalnızca ekran görüntüsü okumaya indirgenmesini önler.

Örneğin bir ekran görüntüsündeki sözün ağır olması, o görüntüye izinsiz hesap erişimiyle ulaşılması iddiasını ortadan kaldırmaz. Tersine, mesajın hukuka uygun sunulması da içeriğin mutlaka işten çıkarmayı haklı kıldığı anlamına gelmez. İş hukuku avukatı değerlendirmesinde delilin kabul edilebilirliği ile fesih sebebinin yeterliliği ayrı ayrı incelenir.

3. Şirket bilgisayarı veya şirket telefonu özel hayatı ortadan kaldırır mı?

Hayır. Cihazın işverene ait olması, üzerinde gerçekleştirilen her iletişimin sınırsız denetime açık olduğu sonucunu doğurmaz. Cihazın tahsis amacı, kullanım kuralları, kişisel kullanıma ilişkin uygulama ve çalışanın mahremiyet beklentisi birlikte önem taşır. Şirket telefonundaki WhatsApp mesajları ile kurumsal iş grubundaki görev yazışmaları aynı nitelikte olmayabilir.

İşverenin bilgi güvenliğini ve işin yürütülmesini koruma menfaati vardır. Bununla birlikte özel hayata saygı, haberleşmenin gizliliği ve kişisel verilerin korunması da iş ilişkisinde gözetilmelidir. Cihaz mülkiyeti, bu haklar arasındaki değerlendirmeyi tek başına sonuçlandırmaz.

4. WhatsApp Web açık kaldıysa işveren mesajları okuyabilir mi?

WhatsApp Web oturumunun açık kalması, çalışanın bütün özel mesajlarının incelenmesine açık rıza verdiği anlamına gelmez. Ekranda tesadüfen görülen bir bildirim ile konuşmalar arasında gezinilmesi, geçmiş mesajların indirilmesi ve içeriklerin üçüncü kişilere aktarılması birbirinden ayrılmalıdır.

Anayasa Mahkemesinin Samet Ayyıldız kararına konu olayda da iş için tahsis edilen bilgisayardaki WhatsApp yazışmalarına erişim ve bu yazışmaların feshe dayanak yapılması tartışılmıştır. Bu nedenle “bilgisayar açıktı” açıklaması, WhatsApp yazışmalarının işveren tarafından incelenmesi bakımından tek başına yeterli bir hukuki gerekçe sayılmamalıdır.

5. Önceden bilgilendirme ve işyeri politikası ne kadar önemlidir?

Çalışana iletişim araçlarının kullanım koşulları ve olası denetimin kapsamı hakkında açık bilgi verilmesi, değerlendirmedeki başlıca unsurlardandır. Denetimin amacı, hangi verilere erişilebileceği, erişim yetkisi ve sonuçları belirsiz bırakıldığında uyuşmazlık riski büyür. Soyut bir “işveren her şeyi kontrol edebilir” kaydı, bütün özel iletişime sınırsız erişimi kendiliğinden haklı kılmaz.

İşyerinde WhatsApp denetimi için bilgilendirme yapılmış olması da tek başına yeterli değildir. Meşru amaç, gereklilik ve ölçülülük ayrıca araştırılmalıdır. Çalışanın bir belgeyi imzalaması, her türlü veri işlemenin ve özel mesaj incelemesinin otomatik olarak hukuka uygun olduğu şeklinde yorumlanmamalıdır.

6. Meşru amaç, gereklilik ve ölçülülük nasıl değerlendirilir?

Denetimin amacı somutlaştırılmalıdır: İş güvenliğine ilişkin belirli bir olay mı araştırılmaktadır, müşteri verisinin sızdığı mı ileri sürülmektedir, yoksa genel bir merakla özel konuşmalar mı taranmaktadır? Aynı amaca daha az müdahaleci araçlarla ulaşılması mümkünse, mesaj içeriklerine kapsamlı erişimin gerekliliği sorgulanır.

İşle ilgili kayıtların kontrolü, ilgili kişilerin dinlenmesi veya belirli bir zaman aralığının incelenmesi yeterliyken bütün özel sohbet geçmişinin kopyalanması ölçülülük sorunu yaratabilir. Bu yaklaşım, işverenin yönetim hakkı ile çalışanın temel haklarının somut olayda dengelenmesini gerektirir.

7. AYM Samet Ayyıldız kararı ne söylüyor?

Anayasa Mahkemesi, Samet Ayyıldız başvurusunda (B. No: 2018/34548, 28/12/2021), işyerindeki bilgisayar üzerinden erişilen kişisel WhatsApp yazışmalarının feshe dayanak yapılmasını incelemiştir. Kararda, olayın koşullarında özel hayata saygı hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiği sonucuna ulaşılmıştır.

Mahkemenin değerlendirmesinde; önceden açık bilgilendirme bulunmaması, müdahalenin nedenlerinin açıklanamaması, daha az müdahaleci araçların değerlendirilmemesi ve çalışanın esaslı itirazlarının karşılanmaması öne çıkmaktadır. Kararın resmî kaydına buradan ulaşılabilir.

Bu karar, her WhatsApp uyuşmazlığında otomatik işe iade sonucu doğuran genel bir kural olarak okunmamalıdır. Hukuki değerlendirmemiz: Kararın yöntemi, somut erişim biçiminin ve temel haklara müdahalenin gerekçelerinin ayrıca tartışılması gerektiğini göstermektedir.

8. Kapalı WhatsApp grubundaki eleştiri fesih sebebi olur mu?

İş arkadaşları arasındaki WhatsApp grubu bakımından grubun amacı, katılımcıları, mesajın yayıldığı çevre ve konuşmanın bütünü önemlidir. Ücretlerden, vardiyadan veya yönetim uygulamalarından yakınma ile hakaret, tehdit ya da kişileri hedef gösterme aynı değildir. Bir cümle konuşmanın devamından koparıldığında gerçek anlamı değişebilir.

Kapalı grup olması her davranışı hukuken korunan hâle getirmez; ancak özel iletişim beklentisini değerlendirirken dikkate alınabilir. WhatsApp grubunda patronu eleştirme nedeniyle işten çıkarılma iddiasında hem ifade özgürlüğü hem iş ilişkisinden doğan yükümlülükler hem de delile erişim yolu incelenmelidir.

9. Grup üyesinin ekran görüntüsü vermesi sonucu değiştirir mi?

Mesajı doğrudan alan veya grubun katılımcısı olan bir kişinin içerik sunması ile başkasının hesabına izinsiz girilmesi aynı yöntem değildir. Ancak katılımcı tarafından paylaşım yapılması da her durumda sınırsız yayma veya kullanma yetkisi bulunduğu anlamına gelmez. Paylaşımın amacı, kapsamı ve ilgili haklarla bağlantısı önem taşır.

Örneğin kendisine yöneltilen tehdidi yetkili makama bildiren kişinin durumu ile uyuşmazlıkla ilgisiz özel konuşmaları topluca işyerine dağıtan kişinin durumu ayrılmalıdır. WhatsApp ekran görüntüsünün delil olarak kullanılması değerlendirilirken içerik kadar paylaşım zinciri de açıklanmalıdır.

10. Haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki fark nedir?

İş hukukunda haklı fesih ve geçerli fesih farklı sonuçları olan kurumlardır. İşverenin bir davranışı “güven sarsıcı” olarak adlandırması, bunun hangi fesih türünün şartlarını karşıladığını tek başına göstermez. Davranışın ağırlığı, iş ilişkisine etkisi, uygulanabilecek usul ve ilgili kanun hükümleri birlikte değerlendirilir.

WhatsApp mesajı nedeniyle tazminatsız işten çıkarma iddiasında, özellikle haklı fesih şartlarının gerçekten oluşup oluşmadığı araştırılmalıdır. İşe iade talebi ile kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları yönünden sonuçlar aynı olmayabilir. İş güvencesi kapsamı dışında bulunmak da bütün alacak haklarının ortadan kalktığı anlamına gelmez.

11. Hakaret, tehdit veya müşteri verisi paylaşımı varsa ne olur?

Mesajlarda hakaret, tehdit ya da müşteri bilgilerinin yetkisiz paylaşılması ileri sürülüyorsa, iş hukuku değerlendirmesine ek olarak ayrı hukuki sorumluluk alanları gündeme gelebilir. Bunun için her iddianın unsurları ve somut delilleri incelenmelidir. Ağır görünen bir iddianın varlığı, mesajların aidiyeti ve elde edilme biçimi üzerindeki itirazları gereksiz hâle getirmez.

İşyerinde WhatsApp yazışmaları hakkında savunma hazırlanırken, iş sözleşmesinin feshi ile olası ceza soruşturmasının farklı usullere tabi olduğu dikkate alınmalıdır. Suç isnadı varsa iş davasındaki açıklamalarla ceza dosyasındaki savunmanın tutarlı biçimde hazırlanması gerekir.

12. WhatsApp yazışmaları iş mahkemesinde delil olabilir mi?

HMK m. 199, elektronik ortamdaki verileri belge kapsamında kabul eder. Bu çerçevede WhatsApp mesajları iş mahkemesinde delil olarak ileri sürülebilir. Bununla birlikte belge niteliği, sunulan her görüntünün kesin doğru veya tek başına yeterli kabul edilmesi demek değildir.

HMK m. 189/2 uyarınca hukuka aykırı elde edilmiş deliller bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz. Dolayısıyla yazışmanın hangi cihazdan, kim tarafından, ne zaman ve hangi yöntemle alındığı açıklanmalıdır. Mesaj içeriği, işyeri kayıtları, tanık anlatımları ve diğer belgelerle birlikte değerlendirilir. Genel çerçeve için WhatsApp mesajlarının delil değeri ve ekran görüntüsüne itiraz yazımız da incelenebilir.

13. Tek ekran görüntüsü neden dikkatle incelenmelidir?

Ekran görüntüsü konuşmanın bir bölümünü gösterir; önceki ve sonraki mesajları, katılımcıların bütününü veya verinin alınma sürecini göstermeyebilir. Kişi adının rehbere farklı kaydedilmesi, tarih bilgisinin kesilmesi veya görselin düzenlenmesi gibi ihtimaller somut itiraz doğurabilir. Bunlar her görüntünün sahte olduğu anlamına gelmez.

WhatsApp ekran görüntüsüne itiraz, yalnızca “kabul etmiyorum” demekle sınırlı tutulmamalıdır. Hangi mesajın inkâr edildiği, hangi bölümün eksik olduğu ve hangi incelemenin talep edildiği belirtilmelidir. Her dosyada mutlaka aynı teknik işlemin yapılması gerekmez; inceleme talebi uyuşmazlığın gerçek ihtiyacına göre kurulmalıdır.

14. Mesajın aidiyeti ve bütünlüğü nasıl araştırılır?

Hesabın kime ait olduğu, numaranın ilgili tarihte kim tarafından kullanıldığı, cihaz erişiminin kimlerde bulunduğu ve konuşmanın bütünlüğü araştırılabilir. İhtiyaca göre özgün cihazdaki kayıt, dışa aktarılan görüşme, bağlantılı belgeler ve bilirkişi incelemesi gündeme gelir. İncelemenin kapsamı ilgisiz kişisel verileri gereksiz biçimde açığa çıkarmamalıdır.

Dijital dosyanın hash değeri, karşılaştırılan verilerin aynı olup olmadığını kontrol etmeye yardımcı olur. Ancak hash değeri tek başına mesajı kimin yazdığını veya ilk kayıt öncesinde hiç değiştirilmediğini kanıtlamaz. Teknik bütünlük, kişi aidiyeti ve hukuka uygunluk farklı inceleme konularıdır.

15. Noter tespiti her sorunu çözer mi?

Noter aracılığıyla yapılan tespit, tespit kapsamındaki görünümün belirli bir zamanda kayıt altına alınmasına katkı sağlayabilir. Bununla birlikte WhatsApp noter tespiti, mesajların geçmişte hukuka aykırı elde edilmesini geriye dönük olarak hukuka uygun hâle getirmez. Mesajı yazan kişinin kimliği veya konuşmanın bütünlüğü hakkında da tespit kapsamının ötesinde sonuç çıkarılmamalıdır.

Bu nedenle “noter onayı varsa kesin delildir” yaklaşımı isabetli değildir. Tespitin hangi cihazda, hangi içerik üzerinde ve hangi kapsamda yapıldığı önemlidir. Gerektiğinde teknik inceleme ve diğer delillerle karşılaştırma ihtiyacı devam eder.

16. WhatsApp nedeniyle işten çıkarılan çalışan ilk ne yapmalı?

Öncelikle fesih bildirimi, tebliğ tarihi, savunma istemi ve verilen savunma bir araya getirilmelidir. İş sözleşmesi, işyeri iletişim politikası, ilgili bordrolar ve SGK kayıtları da incelemeye yardımcı olur. Mesajların hangi olayla bağlantılı olduğu, kim tarafından ve hangi tarihte işverene iletildiği bir zaman çizelgesine yazılabilir.

Çalışan, hukuken erişebildiği kendi kayıtlarını içeriklerini değiştirmeden muhafaza etmeli; başkasının hesabına girmemeli ve işyeri verilerini topluca kopyalamamalıdır. İşe iade avukatı ile görüşmeden yalnızca ekran görüntüsüne odaklanılması, kısa başvuru sürelerinin ve fesih usulüne ilişkin itirazların gözden kaçmasına yol açabilir.

17. İşe iade ve zorunlu arabuluculuk süresi nedir?

İş Kanunu m. 20 uyarınca işe iade talebiyle fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Bir aylık süreyi sabit otuz gün olarak hesaplamak yerine tebliğ belgesi üzerinden somut süre hesabı yapılmalıdır.

İşe iade yolunun kullanılabilmesi için iş güvencesi şartları ayrıca değerlendirilir. Sözleşme türü, kıdem, çalışan sayısı ve çalışanın işyerindeki konumu bu incelemeyle ilişkilidir. WhatsApp nedeniyle işten çıkarılma iddiasında bütün çalışanların otomatik olarak işe iade hakkı bulunduğu söylenemez.

18. Kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklar nasıl ele alınır?

İşe iade ile işçilik alacakları aynı talep değildir. Feshin niteliği ve şartları; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve varsa diğer alacaklar bakımından ayrı ayrı değerlendirilir. Ücret, kullanılmayan yıllık izin veya fazla çalışma gibi kalemler yönünden de somut çalışma kayıtları incelenir.

WhatsApp mesajı nedeniyle tazminatsız fesih yapılmış olması, işverenin hukuki nitelemesinin tartışılamayacağı anlamına gelmez. Talebin niteliğine göre arabuluculuk ve dava koşulları belirlenmelidir. İşe iade için öngörülen bir aylık süre, bütün işçilik alacaklarının ortak dava süresi değildir.

19. İşveren nasıl bir inceleme süreci izlemeli?

İşveren, ileri sürülen olayın kapsamını belirlemeli; özel iletişime erişimin dayanağını, amacını ve sınırını incelemelidir. Yetkisiz biçimde elde edildiği anlaşılan içerikleri şirket içinde yaymak yerine, hukuki değerlendirme yapılarak erişim sınırlandırılmalıdır. İnceleme ile ilgisiz kişisel verilerin toplanmasından kaçınılmalıdır.

Olayın çalışan üzerindeki etkisi ve açıklaması, işin yürütülmesine yansıması, uygulanabilir savunma ve fesih usulü değerlendirilmelidir. İşveren için iş hukuku avukatı desteği, yalnızca fesih yazısının hazırlanmasından ibaret değildir; delil toplama sürecinin ve karar gerekçesinin hukuki denetimini de içerir.

20. Özel mesajlara izinsiz erişim ceza sorumluluğu doğurur mu?

Olayın özelliklerine göre haberleşmenin gizliliği, özel hayatın gizliliği ve kişisel verilerle ilgili suç hükümleri gündeme gelebilir. Hangi hükmün uygulanacağı; erişimin şekline, failin konumuna, içeriğin niteliğine ve paylaşım biçimine bağlıdır. Her işyeri incelemesi kendiliğinden suç oluşturmadığı gibi, “işverenim” açıklaması da her erişimi hukuka uygun kılmaz.

WhatsApp mesajlarının izinsiz okunması ve paylaşılması iddiasında, iş davasından ayrı olarak ceza hukuku ve kişisel veri hukuku yönünden değerlendirme gerekebilir. Başvuru yolunun, ilgili sürelerin ve ispat imkânlarının dosyaya göre belirlenmesi gerekir. İş davasında delilin dışlanması ile ceza sorumluluğu hakkında karar verilmesi farklı meselelerdir.

21. Dijital delile itirazda avukat desteği nasıl sağlanır?

İzmir iş hukuku avukatı ve bilişim hukuku avukatı desteği arayan kişiler bakımından ilk ihtiyaç, mevcut belgelerin birbiriyle ilişkilendirilmesidir. Avukat Orhan Önal tarafından yapılacak dosya incelemesinde; fesih bildirimi, özel iletişime erişim yöntemi, mesajların aidiyeti, iş güvencesi şartları ve başvuru süreleri birlikte ele alınabilir.

Hukuki destek; arabuluculuk sürecinin yürütülmesi, işe iade ve işçilik alacaklarının değerlendirilmesi, hukuka aykırı delil itirazının somutlaştırılması ve gerektiğinde bilirkişi incelemesi taleplerinin hazırlanmasını kapsayabilir. Ceza boyutu bulunan olaylarda savunma ve başvuru yolları ayrıca incelenir. Her dosyanın sonucu delillerine ve yargısal değerlendirmeye bağlıdır.

Görüşme için fesih bildiriminizi, tebliğ belgenizi, iş sözleşmenizi ve hukuken elinizde bulunan ilgili yazışmaları hazırlayabilirsiniz. Dosya hakkında değerlendirme talebinizi iletişim sayfamızdan iletebilirsiniz.

22. Üç örnek olay nasıl farklı değerlendirilir?

Bu örnekler açıklama amacıyla oluşturulmuştur; yaşanmış dosya veya sonuç garantisi değildir. Ortak nokta, işten çıkarma ve dijital delil incelemesinin olayın ayrıntılarına göre yapılması gerektiğidir.

23. Sık sorulan sorular

WhatsApp grubunda bulunmak tek başına fesih sebebi midir?

Gruba üyelik ile belirli bir mesajı göndermek farklı olgulardır. İsnat edilen eylem ve iş ilişkisine etkisi somutlaştırılmadan otomatik fesih sonucu çıkarılamaz.

Mesai dışında gönderilen mesaj tamamen özel midir?

Mesai dışında gönderilmesi önemli bir unsurdur; fakat tek ölçüt değildir. Mesajın içeriği, muhatapları, iş ilişkisiyle bağlantısı ve yayılma biçimi de değerlendirilir.

Patronun grupta olması bütün mesajları hukuka uygun delil yapar mı?

İşverenin doğrudan katılımcı olması, gizli hesap erişiminden farklıdır. Buna rağmen mesajların kapsamı, kullanım amacı ve fesih yönünden yeterliliği ayrıca incelenir.

Şirket telefonunda özel WhatsApp kullanmak hakları ortadan kaldırır mı?

Hayır. Kullanım politikası ve somut koşullar değerlendirilir. Cihazın şirkete ait olması bütün özel yazışmaların sınırsız biçimde incelenebileceği anlamına gelmez.

Ekran görüntüsünü inkâr etmek yeterli olur mu?

Somut itiraz daha etkilidir. Numara, tarih, eksik konuşma, düzenleme şüphesi veya kaynak belirsizliği açıklanarak uygun inceleme talep edilmelidir.

WhatsApp yazışmaları noter tespiti olmadan sunulabilir mi?

Her WhatsApp kaydı için genel bir noter tespiti zorunluluğu yoktur. Sunum biçimi, doğrulanabilirlik ve ispat ihtiyacı somut uyuşmazlığa göre değerlendirilir.

Hukuka aykırı elde edilen mesaj gerçekse yine kullanılabilir mi?

İçeriğin gerçekliği, elde etme yöntemindeki hukuka aykırılığı kendiliğinden gidermez. HMK m. 189/2 kapsamındaki itiraz ayrıca ele alınmalıdır.

İşe iade için bir aylık süre ne zaman başlar?

Kanuni kural, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmasıdır. Tebliğ tarihi ve somut belgeler üzerinden süre hesabı yapılmalıdır.

Mesajlar silinirse mutlaka geri getirilebilir mi?

Hayır. Cihaz, yedekleme ve teknik koşullara göre sonuç değişir. Kesin kurtarma vaadi doğru değildir; mevcut kayıtların değiştirilmeden muhafazası önem taşır.

İşveren bütün telefonun incelenmesini isteyebilir mi?

Talebin amacı, hukuki dayanağı, kapsamı ve ölçülülüğü incelenmelidir. İlgisiz özel verilerin sınırsız açılması otomatik bir yükümlülük olarak kabul edilmemelidir.

İşe iade hakkım yoksa avukata başvurmak gereksiz mi?

Hayır. Kıdem ve ihbar tazminatı, ücret ve diğer alacaklar ile özel hayat veya kişisel veriler yönünden farklı haklar gündeme gelebilir.

İzmir dışında çalışıyorsam dosyam incelenebilir mi?

Dosya belgelerinin incelenmesi ve hukuki görüşme imkânları iletişim yoluyla değerlendirilebilir. Görev, yetki ve takip koşulları somut uyuşmazlığa göre belirlenir.

24. Resmî kaynaklar ve ilgili yazılar

Bu metnin hukuki çerçevesi, aşağıdaki resmî kaynaklar ve belirtilen karar esas alınarak hazırlanmıştır. Kanun metinlerinin olay tarihinde uygulanacak güncel hâli ile dosyaya özgü koşullar birlikte değerlendirilmelidir.

• AYM, Samet Ayyıldız, B. No: 2018/34548, 28/12/2021.
• AYM’nin aynı karar hakkında 11/2/2022 tarihli açıklaması.
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, özellikle m. 189 ve 199. İlgili hükümlerin kabul metni için TBMM kaydı.
• 4857 sayılı İş Kanunu, özellikle m. 18–21 ve 25.
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, özellikle m. 3 ve İş Kanunu m. 20’yi değiştiren m. 11 — TBMM kabul metni.

Benzer Mahiyette İçerikler;

• Yapay zekâ ses kaydı ve sahte WhatsApp: dijital delile itiraz
• Adli bilişim ve dijital cihaz incelemesi
• Eski çalışanın müşteri verilerini rakibe taşıması.

AVUKAT DESTEĞİ