Kıdem Tazminatı: Koşullar, Yargıtay Kararları ve Doktrinsel Görüşler

1. Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin sona ermesi halinde, işçiye işveren tarafından ödenmesi gereken, yasal bir hak olan bir ödemedir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenen kıdem tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresinin karşılığı olarak belirli şartlar altında işçiye verilir.

2. Kıdem Tazminatına İlişkin Koşullar

Kıdem tazminatının ödenmesi için işçinin aşağıdaki koşulları taşıması gerekmektedir:

a. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekir. İş sözleşmesinin sona erme şekli kıdem tazminatına hak kazanma durumunu doğrudan etkiler. Aşağıdaki durumlar, kıdem tazminatını hak etme koşullarını oluşturur:

• İşveren Tarafından Fesih: İşveren, haklı bir sebep göstermeksizin işçiyi işten çıkarırsa, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• İşçi Tarafından Fesih: İşçi, işyerindeki koşulların iyileşmemesi, alacaklarını alamaması gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır.
• Emeklilik: İşçi, emeklilik şartlarını sağladıktan sonra işten ayrılırsa, kıdem tazminatı hakkı doğar.
• Sağlık Sebepleri: İşçi, sağlık sorunları nedeniyle çalışamayacak duruma gelirse, tazminat hakkı doğar.
• Vefat: İşçi vefat ederse, işçinin hak sahiplerine kıdem tazminatı ödenir.

b. Çalışma Süresi

Kıdem tazminatının hesaplanabilmesi için, işçinin aynı işyerinde kesintisiz olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Ancak, bu süreyi tamamlamayan işçiler, kıdem tazminatına hak kazanamazlar.

c. Asgari Ücret Üzerinden Ödeme

Kıdem tazminatının hesaplanmasında, işçinin son brüt ücreti dikkate alınır. Burada “brüt ücret”, işçinin temel maaşı ve çeşitli yan ödemeleri (ikramiye, prim vb.) kapsar.

3. Kıdem Tazminatı Davası Nerede ve Nasıl Açılır?

Kıdem tazminatına dair davaların açılacağı yer ve izlenecek süreç, işçi ile işveren arasında yaşanan uyuşmazlığın çözülmesi açısından büyük önem taşır. Bu tür davalar, hem iş hukuku açısından hem de işçinin haklarını tam olarak alabilmesi açısından kritik bir noktadır. İşçinin işten çıkarılması, kendi isteğiyle ayrılması, emeklilik gibi çeşitli sebeplerle kıdem tazminatına hak kazanması durumunda, başvurulacak yol ve çözüm aşamaları belirli bir düzene tabidir.

a. Kıdem Tazminatı Davasının Nerede Açılacağı

Kıdem tazminatı davası, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözüme kavuşturulması amacıyla açılır ve bu davaların hangi mahkemede açılacağı oldukça önemlidir. Türkiye’de işçi haklarının korunması ve işveren-işçi ilişkilerinin düzenlenmesi amacıyla özel bir yargı yolu belirlenmiştir.

İş Mahkemesi ve Yetki

Kıdem tazminatı gibi iş hukuku kapsamında yer alan davalar, İş Mahkemesi‘nde görülür. İş Mahkemesi, işçi ve işveren arasındaki hukuki uyuşmazlıkları çözmek amacıyla kurulmuş olan özel bir mahkemedir. Bu mahkemelerde çalışan işçilerin hakları daha hızlı ve etkili bir şekilde korunmaya çalışılır. İş Mahkemesi’nin en önemli özelliği, işçi ile işveren arasındaki davalarda uzmanlaşmış olmasıdır.

İşçi, kıdem tazminatını alamadığı takdirde, yaşadığı yerin İş Mahkemesi’ne başvurmalıdır. Eğer işçinin çalıştığı yerin yakınında bir İş Mahkemesi bulunmuyorsa, o zaman Asliye Hukuk Mahkemesi’nde dava açılması mümkündür. Ancak, İş Mahkemesi‘nin yetkili olduğu davalar daha önceliklidir.

Yetki Devri ve Yargı Yetkisi

Bir işçi, çalışma süresi boyunca farklı şehirlerde çalıştıysa, bu durumda hangi mahkemede dava açılacağı sorusu gündeme gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi, işçinin çalıştığı yerin İş Mahkemesi’nin yetkili olduğunu belirtse de, eğer işçi işten çıkarılmışsa, işçinin son çalıştığı yerin mahkemesi de yetkilidir. Ayrıca, kıdem tazminatına ilişkin davalarda, işçinin ikametgahı da dikkate alınarak, o yer mahkemesinde dava açılabilir.

Zorunlu Arabuluculuk Uygulaması

2023 yılından itibaren, kıdem tazminatına yönelik davalar için işçi ile işveren arasında uzlaşmazlık durumunda, zorunlu arabuluculuk uygulaması başlamıştır. Bu, işçilerin dava açmadan önce, bir arabulucuya başvurarak çözüm bulmaya çalışmasını ifade eder. İş Mahkemesi’ne başvurmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur. Ancak arabuluculukta çözüm sağlanmazsa, dava süreci mahkemeye taşınabilir.

Zorunlu arabuluculuk uygulamasının amacı, işçi ve işveren arasındaki anlaşmazlıkların daha hızlı ve düşük maliyetle çözülmesini sağlamaktır. Eğer arabuluculuk süreci başarıyla tamamlanmazsa, işçi, İş Mahkemesi’ne başvurabilir.

b. Kıdem Tazminatı Davasında Gerekli Belgeler ve Dava Süreci

Kıdem tazminatı davası açılmadan önce, işçi tarafından toplanması gereken bazı belgeler ve kanıtlar vardır. Bu belgeler, işçinin davayı kazanabilmesi açısından kritik öneme sahiptir.

1. İşe Başlama ve Çıkış Belgeleri

İşçinin işe başlama tarihi, çıkış tarihi ve bu tarihler arasındaki çalışma süresi, kıdem tazminatının hesaplanmasında en önemli unsurdur. İş sözleşmesinin imzalandığı tarih ve işçinin son çalışma tarihi, mahkeme kararını doğrudan etkileyebilir. İşçinin işyerinden ayrıldığını belgeleyen evraklar (işten ayrılma bildirgesi, fesih yazısı, sgk çıkış bildirgesi) önemli belgeler arasında yer alır.

2. Ücret Belgeleri

İşçinin son aldığı brüt ücret, kıdem tazminatının hesaplanmasında kullanılan ana unsurdur. Ücretin belirli aralıklarla ödendiği belgeler (maaş bordrosu, banka ödeme dekontları vb.) dava sürecinde işçi tarafından sunulmalıdır.

3. Fesih Yazısı veya İhbarname

Kıdem tazminatının ödenmesi için iş sözleşmesinin sona ermiş olması gerekir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğine dair bir yazılı belgelerin sunulması gereklidir. İşçi tarafından yazılı bir fesih başvurusu yapılmışsa, bu belgenin de sunulması önemlidir.

4. Tanık ve Diğer Kanıtlar

İşçi, davayı desteklemek amacıyla işyerindeki diğer çalışanları tanık olarak gösterebilir. Ayrıca, işyerindeki çalışma koşulları veya işyerinin ödeme yapmama gibi durumları kanıtlayan belgeler de önemli olabilir.

5. Diğer İlgili Evraklar

İşçinin sağlık raporu, hastalık nedeniyle izinli olup olmadığı, ve benzeri evraklar da kıdem tazminatının ödenmesi için önemli deliller arasında yer alabilir.

6. Dava Açılışı ve Süreç

Arabuluculuk aşaması tamamlanıp, davaya başvurduktan sonra, işçi, İş Mahkemesi’ne dilekçe sunar. Mahkeme, başvuruyu inceledikten sonra davanın açıldığına dair bir karar verir ve taraflara bildirimde bulunur. Daha sonra, duruşmalar yapılır, taraflar delillerini sunar ve mahkeme, işçinin kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine karar verirse, işverenin ödeme yapmasını emreder.

c. Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt maaşı dikkate alınır. Bu maaş, yıllık izin hakları, ikramiyeler, primler gibi unsurlar dahil edilerek hesaplanır. Kıdem tazminatının hesaplanmasında yalnızca işçinin çalışma süresi değil, son aldığından brüt ücret de önemlidir. Kıdem tazminatı, çalıştığı her yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden ödenir.

4. Yargıtay Kararları: Kıdem Tazminatına İlişkin Hukuki Görüşler ve İçtihatlar

Yargıtay, iş hukuku konusunda verdiği kararlarla, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkileri düzenleyen ve yorumlayan en önemli yargı merciidir. Kıdem tazminatı, iş hukukunun en önemli konularından biri olup, Yargıtay’ın bu alandaki içtihatları, hem işçi hem de işveren açısından büyük önem taşır. Bu içtihatlar, kıdem tazminatının ödenmesinde dikkate alınacak unsurlar, ödenmesi gereken tutarın hesaplanması ve kıdem tazminatına hak kazanmanın koşulları gibi birçok konuda yol gösterici nitelik taşır.

a. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları: Yargıtay’ın Görüşleri

Yargıtay, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını belirlerken, işçinin çalışma süresi ve iş sözleşmesinin feshedilme şekli gibi temel unsurları göz önünde bulundurur. Yargıtay, özellikle iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığını çok titiz bir şekilde incelemektedir.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017: Yargıtay, işçinin işyerinden çıkartılmasının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığını değerlendirirken, işverenin işçiye karşı gösterdiği tutumun da belirleyici olduğunu vurgulamıştır. Bir işçinin, işvereni tarafından haksız yere işten çıkarılması durumunda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağına karar verilmiştir.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018: Yargıtay, işçinin kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda da kıdem tazminatına hak kazanabileceğine karar vermiştir. İşçinin, işyerindeki çalışma koşullarının düzeltilmemesi, maaşlarının ödenmemesi veya psikolojik baskı altında olması gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği hükmü verilmiştir.

b. Sağlık Sorunları ve Kıdem Tazminatı

Yargıtay, sağlık nedenleriyle işten ayrılan işçilerin de kıdem tazminatına hak kazandığını kabul etmiştir. Yargıtay’ın kararları, sağlık sorunları yaşayan işçilerin, bu durumu belgelendirerek iş sözleşmesini feshetmeleri halinde tazminat ödenmesi gerektiğini belirtmektedir.

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2019: Yargıtay, işçinin sağlık sebepleriyle işten ayrılmasının, iş sözleşmesinin feshedilmesi olarak değerlendirilmesi gerektiğine karar vermiştir. Eğer işçi, işyerinde çalışamayacak kadar sağlık sorunu yaşıyorsa ve bunu doktor raporuyla kanıtlıyorsa, kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği vurgulanmıştır.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020: Yargıtay, işçinin sağlık sebepleriyle işten ayrılmasının bir zorunluluk olduğunu belirterek, bu durumda kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğini hükme bağlamıştır. İşverenin, sağlık sorunları nedeniyle işçiyi çalıştıramadığını ve işçiye yeni görev verilmediğini gösteren durumlarda, tazminat hakkının doğacağına karar verilmiştir.

c. Kıdem Tazminatının Hesaplanması: Brüt Ücret ve Ekstra Ödemeler

Kıdem tazminatının hesaplanmasında, işçinin aldığı brüt maaşın yanı sıra, diğer ek ödemeler ve yan haklar da dikkate alınır. Yargıtay’ın kıdem tazminatının hesaplanmasına ilişkin içtihatları, işçilerin aldıkları ücretler ve diğer yan ödemelerin doğru bir şekilde dikkate alınması gerektiğini vurgulamaktadır.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017: Yargıtay, kıdem tazminatının hesaplanmasında sadece işçinin temel ücretinin değil, aynı zamanda işçiye ödenen ikramiyeler, primler, yemek ve yol yardımı gibi yan ödemelerin de göz önünde bulundurulması gerektiğine karar vermiştir. Yargıtay’a göre, işçiye yapılan her türlü ödeme, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmalıdır.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2018: Yargıtay, işçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında brüt maaşın esas alınması gerektiğini, ancak bazı işlerde (örneğin; yıllık ikramiye, fazla mesai ödemeleri) ödenen ek ödemelerin de tazminat hesaplamasında dikkate alınması gerektiğini belirtmiştir. Bu karar, özellikle ek gelirleri olan işçiler için büyük önem taşır.

d. Kıdem Tazminatının İade Edilmesi Durumunda Yargıtay’ın Görüşü

Bir işçi, kıdem tazminatını almış olmasına rağmen, sonradan işyerine geri dönmüşse ve işveren tazminatı geri talep etmişse, Yargıtay’ın yaklaşımı bu konuda da net bir şekilde belirlenmiştir.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2020: Yargıtay, işçinin işverene geri dönmesi halinde, tazminat ödemesinin geri alınamayacağını hükmetmiştir. Bu durumda kıdem tazminatı, yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçiye ödenen bir alacak olarak kabul edilir.

e. İbra Anlaşmaları ve Kıdem Tazminatı

İşçi ile işveren arasında yapılan bir ibra anlaşması, işçinin kıdem tazminatını alıp almadığını belirleyen önemli bir faktördür. Ancak Yargıtay, ibra anlaşmalarının işçinin iradesine tamamen uygun olması gerektiğini savunmaktadır.

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017: Yargıtay, ibra anlaşmalarının işçiyi mağdur etmeyecek şekilde yapılması gerektiğini ifade etmiştir. İşçi, herhangi bir baskı altına alınarak ibra anlaşmasına zorlanamaz ve bu durum, ilerleyen süreçte kıdem tazminatının ödenmesini engelleyemez.

f. İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin vefat etmesi durumunda kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği, Yargıtay tarafından açık bir şekilde belirlenmiştir.

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2021: Yargıtay, işçinin ölümünden sonra geriye kalan mirasçılarının kıdem tazminatını talep edebileceğine karar vermiştir. İşçinin, sağlığında almadığı kıdem tazminatını, işçinin yasal mirasçıları (eşi, çocukları vb.) ölüm sonrası talep edebilir.

Sonuç Olarak Yargıtay’ın Kıdem Tazminatına Dair Görüşleri ve İçtihatları

Yargıtay’ın kıdem tazminatına dair verdiği kararlar, işçilerin haklarının korunması ve iş hukuku uygulamalarının standardizasyonu açısından büyük önem taşır. Yargıtay, özellikle işverenin haksız yere işçiyi işten çıkarması, işçinin sağlık sebepleri ile işten ayrılması ve ek ödemelerin kıdem tazminatına dahil edilmesi gibi konularda net görüşler ortaya koymuştur. Bu kararlar, hem işçi hem de işveren için bir rehber niteliği taşır ve kıdem tazminatının doğru bir şekilde hesaplanması ve ödenmesi için hukuki bir çerçeve oluşturur.

Yargıtay kararları, işçilerin haklarını güvence altına alırken, aynı zamanda işverenlerin de karşılaşabileceği olası hukuki yükümlülükleri ve riskleri anlamalarına yardımcı olur.

5. Doktrinsel Akademik Görüşler

Kıdem tazminatı konusunda çeşitli akademik görüşler bulunmaktadır. Aşağıda bunlara dair önemli bazı görüşlere yer verilmiştir:

a. İbra Yöntemi ve Kıdem Tazminatı

Bazı akademisyenler, işveren ile işçi arasında yapılan bir ibra anlaşması sonucu, işçinin kıdem tazminatını alması gerektiğini savunmuşlardır. Bu görüş, işçi ile işverenin birbirlerini bağlayıcı bir anlaşma yapması durumunda geçerlidir. Ancak bu tür bir anlaşma, işçinin haklarını zedelememeli ve işçi serbest iradesiyle hareket etmelidir.

b. Kıdem Tazminatının Sosyal Güvenlik Yönü

Bazı çalışmalarda, kıdem tazminatının sosyal güvenlik açısından büyük önem taşıdığı vurgulanmıştır. Kıdem tazminatının bir tür işçi emekliliği olduğu ve sosyal güvenlik sisteminin yükünü hafifleten bir mekanizma olarak çalıştığı ifade edilmiştir. Bu bakış açısına göre, kıdem tazminatı yalnızca işçinin işyerindeki hakları açısından değil, toplumsal güvenlik açılarından da önemli bir yer tutmaktadır.

6. Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatı hesaplaması için işçinin çalıştığı işyerinde geçirdiği her yıl için 30 günlük brüt ücretinin işçiye ödenmesi gerekmektedir. Örneğin, bir işçi 5 yıl çalışmışsa, çalıştığı süreye göre hesaplanan kıdem tazminatı şöyle olacaktır:

• İşçinin Son Brüt Ücreti: 5.000 TL
• Çalıştığı Süre: 5 yıl
• Kıdem Tazminatı Hesaplaması: 5.000 TL x 30 gün x 5 yıl = 75.000 TL

7. Kıdem Tazminatı Davasında Sonuç

Kıdem tazminatı, işçinin iş güvencesini sağlamak için son derece önemli bir hukuki mekanizmadır. Hem işçi hem de işveren açısından doğru bilgi ve işlem yapılması gerekir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin belirli şartlar altında sona ermesi, belirli bir süre çalışmış olması ve başvuru işlemlerinin doğru şekilde yapılması gerekmektedir.

7.1 İzmir İş Mahkemesi ve İş Avukatı ile Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, işçi-işveren arasındaki en önemli anlaşmazlık konularından biridir. İzmir’deki bir işçi, kıdem ve ihbar tazminatını almak için gerekli adımları atarken, İzmir İş Mahkemesi’nde bir dava açma süreciyle karşılaşacaktır. Aşağıda, İzmir’deki bir örnek üzerinden kıdem ve ihbar tazminatına dair bir dava süreci ve iş avukatının katkılarına dair açıklamalar bulunmaktadır.

Örnek Olay: İzmir İş Mahkemesi’nde Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası

Ahmet Bey, İzmir’de bir sanayi kuruluşunda çalışırken, işvereni tarafından gerekçe gösterilmeden işten çıkarılmıştır. Ahmet Bey, yıllık kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanmıştır. Ancak işvereni, tazminatlarını ödemek yerine işten ayrılmasını istemiştir. Bu durumda Ahmet Bey, İzmir İş Mahkemesi’ne başvurarak kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi talebinde bulunmak istemektedir.

7.2 İzmir İş Mahkemesi’nde Dava Süreci

1. Arabuluculuk Süreci: İlk olarak, Ahmet Bey zorunlu arabuluculuk sürecine başvurmak zorundadır. İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlık, arabuluculuk ile çözülmeye çalışılır. Eğer anlaşmazlık arabuluculukta çözülmezse, dava süreci İzmir İş Mahkemesi’ne taşınacaktır.

2. Dava Açma: Ahmet Bey, İzmir İş Mahkemesi’ne kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi talebiyle dava açar. Dava dilekçesi, işyerindeki çalıştığı süre, aldığı maaş, iş sözleşmesinin feshi ve diğer belgelerle birlikte mahkemeye sunulur. Mahkeme, başvuruyu inceler ve duruşma tarihini belirler.

3. Mahkeme Kararı: Mahkeme, işçinin tazminat hakkı olup olmadığını belirler. İzmir İş Mahkemesi, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığını, iş sözleşmesinin hangi sebeplerle feshedildiğini değerlendirir ve gerekirse işverenin tazminat ödemesine karar verir.

7.3 İş Avukatının Katkıları

İzmir’deki bir iş avukatı, Ahmet Bey’in bu süreci doğru bir şekilde takip etmesine yardımcı olacaktır. İş avukatı, aşağıdaki noktalarda önemli bir rol üstlenir:

• Dava Hazırlığı: İşçi, doğru belgeleri temin etmekte zorlanabilir. İş avukatı, gerekli belgelerin toplanması, iş sözleşmesinin ve diğer kanıtların düzenlenmesinde yardımcı olur.

• Arabuluculuk Süreci: Avukat, zorunlu arabuluculuk sürecinde işçiyi temsil eder ve işverenle anlaşmazlıkların çözülmesi için uygun bir strateji geliştirir.

• Mahkeme Süreci: Avukat, İzmir İş Mahkemesi’ndeki duruşmalarda işçinin hakkını savunur. Kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanması, ödenmesi gereken tutarın belirlenmesi gibi konularda avukat rehberlik eder.

• Yargıtay Kararları: Avukat, Yargıtay içtihatlarına dayanarak işçiye en iyi sonucu elde edebilmek için hukuki argümanlar sunar.

8. Sonuç ve Öneriler

İzmir İş Mahkemesi, kıdem ve ihbar tazminatı davalarında işçinin hakkını koruyan bir yargı merciidir. İşçi, iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedilmesi durumunda, tazminat taleplerini İzmir İş Mahkemesi’nde dava açarak alabilir. İş avukatı ise, bu süreçte hukuki bilgi ve deneyimi ile işçinin haklarının korunmasında önemli bir rol oynar. Kıdem ve ihbar tazminatına dair davalarda, doğru adımlar atıldığında işçi, haklarını güvence altına alabilir.

AVUKAT DESTEĞİ

Hafta içi: 09:00 – 19:00

Gizlilik

Gizlilik, bir avukatın ve hukuk büromuzun en önemli etik ilkelerinden biridir; 1136 sayılı Kanunda tanımlanan gizlilik ve ifşa etmeme ilkesini çok dikkatli ve hassas bir şekilde uygular. Ancak büromuz, müvekkillerinin bilgi, belge ve bilgilerini gizlilik ve bilgi sorumluluğu sınırları içinde gizli tutar ve hiçbir şekilde ve hiçbir koşulda üçüncü kişi ve kurumlarla paylaşmaz.